Ziekmelding

Iedereen kan ziek worden, dit is ook niet te voorkomen maar wat moet u doen?

Uit onderzoek is gebleken dat frequent, kortdurend ziekteverzuim uiteindelijk kan leiden tot langdurig verzuim. Juist de eerste dag van het ziekteverzuim is het moment om ervoor te zorgen dat het verzuim niet langer duurt dan nodig is. Daarom is het aanbevelingswaardig om bij ziekte in een arbeidsovereenkomst een of twee wachtdagen af te spreken met de werknemer waardoor deze zich minder snel ziek zal melden. Voor de mogelijkheden hiertoe dient u eerst De Hooge Waerder Juristen te raadplegen nu veel cao’s afwijkende regelingen bevatten.

Indien een werknemer zich ziek meldt voor een langdurige periode rusten zowel op de werkgever als werknemer re-integratieverplichtingen, maar wat doen als de werknemer weigert hieraan mee te werken? Als  werkgever kunt u in dat geval het loon opschorten, het loon stopzetten en in het uiterste geval ontslaan.

Om het loon te kunnen opschorten moet gedacht worden aan situaties waar de werknemer de controlevoorschriften bij ziekte niet naleeft of de werknemer niet komt opdagen bij de bedrijfsarts. Het loon moet echter wel met terugwerkende kracht weer worden uitbetaald op het moment dat de werknemer zich conformeert aan de controlevoorschriften. De werkgever is over het loon geen wettelijke verhoging of rente verschuldigd.

Loonstopzetting kan worden toegepast als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt, met opzet ziek is geworden, valse informatie heeft verstrekt tijdens de aanstellingskeuring, passende arbeid weigert, redelijke voorschriften of maatregelen weigert of weigert mee te werken aan het (opstellen van het) plan van aanpak.

Als achteraf blijkt dat de werknemer een deugdelijke grond had om zijn re-integratieverplichting niet na te komen, dan is de werkgever het loon alsnog verschuldigd plus wettelijke verhoging en rente. Als de loonstopzetting echter terecht was en de werknemer werkt even later alsnog mee, dan heeft de werknemer geen recht meer op het loon over de periode dat hij nog niet meewerkte.

Van belang is dat de werkgever zowel bij de loonstopzetting als loonstaking de werknemer schriftelijk laat weten hiertoe over te zullen gaan.

Ingeval voornoemde maatregelen geen effect sorteren dan rest de werkgever de juridische weg door ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter of het UWV te verzoeken een ontslagbeschikking te verlenen.

Gezien het voorgaande dienen de werkgever en werknemer de juiste stappen te ondernemen, waarbij de Hooge Waerder Juristen u bij kan adviseren.

Meer weten over deze zaak en de gevolgen voor u? Neem gerust contact op.

mr. Xander Koning

 

Terug naar blog

 

Comments are closed.