Ragetlie-regel bij opzeggen door werknemer.

 

De Hoge Raad heeft zich onlangs (HR 20 december 2013, ECLI:NL:HR:2013:2127), uitgelaten over de vraag of de Ragetlie-regel eveneens geldt als een werknemer opzegt.

De Ragetlie-regel is vastgelegd in artikel 6:667 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en houdt kort gezegd in dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet kan worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De nieuwe arbeidsovereenkomst eindigt dan niet vanzelf aan het einde van de bepaalde tijd.

Uitzondering hierop is als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter.

In de zaak die ter beoordeling van de Hoge Raad lag was het volgende aan de hand.

Een werknemer besluit zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen, omdat hij elders een baan heeft gevonden. Deze werknemer gaat ook daadwerkelijk aan de slag bij zijn nieuwe werkgever, maar bedenkt zich na een maand en vraagt of hij terug mag komen. De oude werkgever vindt dat goed, maar geeft de betrokken werknemer dan een jaarcontract. Daarvoor had deze een contract voor onbepaalde tijd. De werkgever wil na afloop van het jaarcontract niet verder met de werknemer.

In deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege is geëindigd (dat wil zeggen door het verstrijken van de overeengekomen termijn) of dat op grond van art. 7:667 lid 4 BW voor beëindiging voorafgaande opzegging door de werkgever nodig was.

Om deze vraag te beantwoorden is van belang of de opzegging door de werknemer als rechtsgeldige opzegging in de zin van 6:667 BW is. Op het eerste gezicht zou men zeggen van wel, de werknemer is altijd gerechtigd tot opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dit in tegenstelling van de werkgever, die toestemming van het UWV moet hebben.

Daarmee zou de Ragetlie-regel dus niet van toepassing zijn.

De Hoge Raad overweegt anders: “Het strookt met deze ratio van art. 7:667 lid 4 BW om onder ‘rechtsgeldige opzegging’ in die bepaling niet te verstaan een opzegging door de werknemer. Bij die opzegging vindt immers geen toetsing van het ontslag plaats. In de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW zijn geen aanwijzingen te vinden dat de werkgever een andere bedoeling heeft gehad.”

De bescherming van de werknemer en de wetsgeschiedenis staat dus centraal en de letterlijke uitleg van de wet wordt niet gehanteerd.

Een mijn inziens verrassende uitspraak die maakt dat extra goed moet opletten bij het opnieuw aannemen van personeel dat recent uit eigener beweging is opgestapt. Zit er meer dan drie maanden tussen de opvolgende contracten, dan staat het de werkgever wel vrij een contract voor bepaalde tijd overeen te komen. Advies is dan ook om deze periode te laten verstrijken.

Meer weten over deze zaak en de gevolgen voor u? Neem gerust contact op.

mr. Tjerk Feenstra

 

Terug naar blog

 

 

Comments are closed.